日常工作和生活中，我们经常会接触到一些经典的管理学理论术语或名词，例如：二八原则、马太效应、墨菲定理、木桶理论等等，在此做一个简单的搜集和整理，作为参考和备忘。
彼得原理
向上爬原理：员工总是趋向于晋升到其不称职的地位。
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。美国学者劳伦斯·彼得1969年出版《彼得原理》，他在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：“人们在某一个岗位取得一定成就以后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，并一直晋升到自己不能胜任的岗位为止。这样就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。“ 彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
在新的岗位上被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法。显然，这在更高层次是不适用的。由此导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。而且组织中的任何人，迟早都将有同样的遭遇。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
酒与污水定律
一粒老鼠屎，坏了一锅粥
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
木桶定律
一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。
又称水桶原理或短板理论，水桶短板管理理论，所谓“水桶理论”也即“水桶定律”，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。
根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。
任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
马太效应
强者愈强，弱者愈弱
凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善
有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。 —— 来自圣经《新约：马太福音》
这就是马太效应，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展。
“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分重要的自然法则。
零和游戏原理
游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。
利己不一定要损人
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”场。
这种理论认为：世界是一个封闭的系统财富、资源、机遇都是有限的。个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺这是一个“邪恶进化论”式的弱肉强食的世界。
人类在20世纪经历了两次世界大战、经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现最终吃亏的还是自己。
华盛顿合作规律
1+1>2 or 1+1<1
三个和尚没水吃
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
手表定理
专一目标
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。
手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
不值得定律
不值得做的事情，就不值得做好
选择你所爱的，爱你所选择的
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。
而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体协同工作;让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
蘑菇管理
无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起.
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。
一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
奥卡姆剃刀定律
把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。
如无必要，勿增实体。
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好
青蛙现象
温水煮青蛙
把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。
青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。
蝴蝶效应 The Butterfly Effect
勿以恶小而为之，勿以善小而不为
亚马逊雨林的一只蝴蝶翅膀偶尔振动，两周后就能引起德克萨斯州的一场龙卷风。在一个复杂系统中，初始条件十分微小的变化能带动整个系统的长期巨大的连锁反应。蝴蝶效应常用于天气、股票市场等在一定时段难以预测的复杂系统中。此效应说明，事务发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。
蝴蝶效应在社会学界用来说明：一个坏的微小细节，如果不加以及时的引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”；一个好的微小机制，只要正确引导，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。在市场营销的应用上，可以引申为如何利用消费者的从众心理等。
鳄鱼法则
假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。
当你知道自己犯错时，立即了结出场！不可在找借口、期待、祷告或其它任何动作，赶紧离场……不可试图调整头寸、避险或其它无谓的措施，赶紧认赔出场。
鲇鱼效应
“一团和气”的集体不一定是高效率的集体
负激励，是激活团队的一种秘密武器
沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢?原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
羊群效应
个人理性行为导致集体的非理性行为
人们经常受到多数人营销，从而跟从大众的思想和行为
头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目的左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索的一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。
所谓的“羊群效应”也称“从众心理”。是指管理学上一些企业的市场行为的一种常见现象。“羊群效应”是由个人理性行为导致的集体的非理性行为的一种非线性机制。
由于对信息了解不够充分，投资者很难对市场未来的不确定性作出合理的预期，往往是通过观察周围人群的行为而提取信息。在这种信息的不断传递中，许多人的信息将大致相同并且彼此强化，从而产生从众行为。
刺猬法则
人际交往中保持合适的“心理距离”
两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。
刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如果要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。
二八定律
80%的财富掌握在20%人手中
20%的员工创造了80%的效益
只有20%的工作是重要的，剩下80%尽管是多数，却是次要的
19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。
鸟笼逻辑
人们大多数采取的是“惯性思维”，而不是“逻辑思维”
挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不住问你：“鸟呢?是不是死了?”当你回答：“我从来都没有养过鸟。”人们会问：“那么，你要一个鸟笼干什么?”最后你不得不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。
鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。
晕轮效应
人际交往过程中习惯受主观偏见支配：以偏概全、主观心理臆测
所谓晕轮效应，也称“光环效应”，属于心理学范畴。在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。如果一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，类似“爱屋及乌”。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。此效应在爱情和偶像崇拜中最为明显。
晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，其错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面;第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征;第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
这种强烈知觉，就像月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点。
有时候，晕轮效应也会对人际关系产生积极影响。例如你对人诚恳，那么即使你能力较差，别人也会对你非常信任，因为对方只看见你的诚恳。
晕轮效应的典型例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中的这个明星的形象本质上是她在媒体上展现给我们的那圈“月晕”，并不代表他的真实人格，所有的一切都是我们推断的。
总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应。
破窗理论
环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性
一个房子如果窗户破了，没有人去修补，不久之后，你就会发现其他的窗户也会莫名其妙的被人打破。一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西。一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。
由美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳观察总结的“破窗理论”指出环境可以对一个人产生强烈的暗示性和诱导性。
马斯洛需求
每个人都有五种不同级别的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求以及自我实现的需求。
麦格雷戈的X理论和Y理论
人性本善，人性本恶
麦格雷戈实际上是提出人性中两种截然不同的观点。X理论是假设是厌恶工作的，必须逼迫工作；Y理论则相反。需要从参与式决策、具有责任和挑战的工作以及良好的团队关系来激励员工。
墨菲定律
“如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。”
墨菲定律诞生于20世纪中叶，这正是一个经济飞速发展，科技不断进步，人类真正成为世界主宰的时代。在这个时化处处弥漫着乐观主义的精神：人类取得了对自然、对疾病以及其他限制的胜利，并将不断扩大优势我们不但飞上了天空，而且飞向太空。我们能够随心所欲地改造世界的面貌，这一切似乎昭示着一切问题都是可以解决的。无论是怎样的困难和挑战，我们总能找到一种办法或模式战而胜之。正是这种盲目的乐观主义，使我们忘记了对于亘古长存的茫茫宇宙来说，我们的智慧只能是幼稚和肤浅的。
“墨菲定律”忠告人们：面对人类的自身缺陷，我们最好还是想得更周到、全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致灾难和损失。归根到底“‘错误”与我们一样，都是这个世界的一部分，狂妄自大只会使我们自讨苦吃.我们必须学会如何接受错误并不断从中学习。
习得性无助实验
人人都害怕失败，这是人的天性。每个人也都对失败的程度、次数有一个阈值，超过这个阈值，人会变得沮丧和失望，进而趋向于放弃。
美国心理学家塞利格曼曾提出一个“习得性无助”的概念，他用狗作了一项实验：起初把狗关在笼子里，只要铃声一响，就对它进行电击，狗关在笼子里逃避不了电击，多次实验后，铃声一响，还没进行电击，狗就伏倒在地开始呻吟和颤抖。后来，在电击前，即使提前把笼门打开，狗也不会逃走了，甚至不等电击出现，就倒地呻吟和颤抖。它本来可以主动地逃离，却绝望地等待痛苦的来临——这就是习得性无助。心理学证明，人在长期面对失败时，也常常会“习得性无助”。
狗之所以表现出这种状况，是由于在实验的早期学到了一种无助感。也就是说，它们认识到自己无论做什么都不能控制电击的终止。在每次实验中，电击终止都是在实验者掌控之下的，而狗会认识到自己没有能力改变这种外界的控制，从而学到了一种无助感。
人如果产生了习得性无助，就成为了一种深深的绝望和悲哀。因此，我们在学习和生活中应把自己的眼光在开阔一点，看到事件背后的真正的决定因素，不要使我们自己陷入绝望。
虚假同感偏差
我们通常都会相信，我们的爱好与大多数人是一样的。如果你喜欢玩电脑游戏，那么就有可能高估喜欢电脑游戏的人数。你也通常会高估给自己喜欢的同学投票的人数，高估自己在群体中的威信与领导能力等等。你的这种高估与你的行为及态度有相同特点的人数的倾向性就叫做“虚假同感偏差”。有些因素会影响你的这种虚假同感偏差强度：
- 当外部的归因强于内部归因时；
- 当前的行为或事件对某人非常重要时；
- 当你对自己的观点非常确定或坚信时；
- 当你的地位或正常生活和学习受到某种威胁时；
- 当涉及到某种积极的品质或个性时；
- 当你将其他人看成与自己是相似时。
帕金森定律
在行政管理中，行政权力扩张，行政机构会像金字塔一样不断增多，引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。也称为“金字塔上升”现象。
一个不称职的官员，可能有三条出路：
- 申请离职，让位于能干的人；
- 找一位能干的人，协助自己工作；
- 任用两个水平比自己低的人当助手；
大多数人会选择3。于是，两个平庸的助手分担了他的工作。两个助手既无能，也会上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
霍桑效应
由于受到额外的关注而引起绩效或表现上升的情况
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是“宣泄效应”。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称为“霍桑效应”。
霍桑教育在学校教育中极为普遍。原本普通的孩子被当做优等生关注，他们就会认为自己是优秀的。额外的关注加上心理暗示使得丑小鸭真的变成了白天鹅。
基于霍桑效应的心理暗示还可以治疗抑郁、自卑、紧张等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为上也卓有成效。
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
罗森塔尔效应
也称为皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”或“期待效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。暗示在本质上，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。
你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。
启示：“皮格马利翁效应”留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。
运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。